外資系企業が日本で事業を行う場合、日本の労働法や社会保障制度を理解することが非常に重要です。海外の本社が定めた雇用制度をそのまま日本の子会社や日本支店に適用すると、思わぬ労務トラブルにつながることがあります。

外資系企業の労務管理では、まず次の点を理解する必要があります。

「相手の常識は、その国の法律や慣習に基づいている」

つまり、日本では当たり前の制度でも、海外企業にとっては全く知られていないケースが少なくありません。ここでは、外資系企業が日本で労務管理を行う際に特に注意すべきポイントについて解説します。

日本と外資系企業の労務制度の主な違い

外資系企業が日本で事業を行う際、特に問題になりやすいのが次の分野です。

• 解雇制度
• 賃金支払制度
• 労働時間制度
• 有給休暇制度
• 社会保障制度

これらは日本と海外で大きく異なるため、本社の制度をそのまま適用すると労務リスクが生じる可能性があります。

1 解雇制度の違い

外資系企業の雇用契約書には、次のような条項が記載されていることがあります。

「双方いかなる理由であっても、いつでも雇用契約を解消できる」

これは、米国などで採用されている アットウィル雇用（at-will employment） の考え方です。

しかし、日本ではこの制度は認められていません。

日本の労働契約法第16条では、次のように規定されています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。

つまり、日本では

• 客観的な理由
• 社会通念上の相当性

がない解雇は 無効となる可能性が高い ということです。

さらに、日本では解雇を行う場合、労働基準法により 30日前の解雇予告または解雇予告手当 が必要となります。このように、日本の解雇制度は海外に比べて非常に厳しく規制されているため、外資系企業は日本の法制度を理解することが不可欠です。

2 給与の支払い方法の違い

米国企業などでは、給与は 2週間ごとに小切手で支払う ケースが一般的です。

しかし、日本では賃金支払いについて労働基準法第24条で次の原則が定められています。

• 通貨払いの原則
• 直接払いの原則
• 全額払いの原則
• 毎月1回以上の支払い
• 一定期日払い

つまり、日本では毎月1回以上、一定の期日を定めて給与を支払う必要があります。

そのため、外資系企業から「毎月第○週のいずれかの日に支払うことはできないか？」

という質問を受けることがありますが、日本では法律上、支払日を明確に定める必要がある ことを説明しなければなりません。

3 ホワイトカラーエクゼンプション制度

米国では、専門職などのホワイトカラー労働者について、労働時間規制を適用しない ホワイトカラーエクゼンプション制度 があります。

そのため、雇用契約書に次のような記載があることがあります。

• 基本給にはすべての残業代を含む
• 残業代の支払いはない

しかし、日本ではこのような制度を広く適用することはできません。

日本でも

• 管理監督者
• 裁量労働制
• 事業場外みなし労働時間制

などの制度がありますが、適用範囲は限定されています。

また、日本では固定残業制度を導入する場合でも

• 何時間分の残業代なのか明示する
• 超過分は追加支払いする

などの要件を満たす必要があります。

外資系企業では給与水準が高いことが多く、長時間残業が少ないため問題が表面化しにくい場合もありますが、日本では退職後に 未払残業代請求 が発生するケースもあります。そのため、日本の労働時間制度について正しく理解することが重要です。

4 有給休暇制度の違い

有給休暇制度も、日本と海外で大きく異なります。特にヨーロッパでは、長期休暇を前提とした制度が一般的です。多くの国では連続した2週間以上の休暇取得が法律で義務付けられています。

そのため、海外企業では

• 1〜2か月前に申請する
• 長期休暇をまとめて取得する

という運用が一般的です。

しかし、日本では労働者の 時季指定権 が認められており、会社が過度に取得時期を制限すると 有給休暇取得の妨害 と判断される可能性があります。

また、日本では2019年以降年5日の有給休暇取得義務が企業に課されています。

この点も外資系企業が理解しておくべき重要な制度です。

5 社会保障制度の違い

日本の社会保障制度も、海外企業にとっては大きな違いがあります。

日本では

• 健康保険
• 厚生年金
• 雇用保険
• 労災保険

などの公的保険制度が整備されています。

例えば、病気で働けなくなった場合には傷病手当金により所得補償を受けることができます。また、出産時には出産手当金の制度もあります。このような制度は海外企業にはあまり知られておらず、説明すると驚かれることも少なくありません。さらに、日本の健康保険には海外療養費制度があり、海外で医療を受けた場合でも一定の条件のもとで医療費が支給されます。

外資系企業の労務管理には専門家のサポートが必要

このように、外資系企業が日本で事業を行う場合には

• 日本の労働法
• 社会保険制度
• 労務管理制度

などを正しく理解することが不可欠です。

しかし、多くの外資系企業は、日本の労務問題について 外国法に詳しい法律事務所 に相談することが一般的です。

日本では法律分野が

• 弁護士
• 社会保険労務士
• 税理士
• 行政書士

など 専門分野ごとに分業化 されているため、労務管理については社会保険労務士に相談することが最も適切です。社会保険労務士は Labor and Social Security Attorney として、労働法や社会保障制度の専門家です。外資系企業が日本で事業を展開する際には、日本の制度に適合した労務管理体制を整備することが重要です。

当事務所では、外資系企業の日本法人・日本支店に対し

• 日本の労働法への対応
• 就業規則整備
• 労働時間制度設計
• 社会保険手続
• 労務トラブル対応

など、外資系企業特有の労務管理をサポートしています。

外資系企業の日本拠点における労務管理についてお困りの際は、お気軽にご相談ください。