戸籍法改正が施行され、戸籍に氏名のフリガナが新たに記載されます。フリガナの記載を追加する目的としては、行政手続きの円滑化、本人確認資料としての利便性向上、金融機関などでの本人確認の潜脱防止などが挙げられます。

戸籍に登録されている人には、本籍地の市区町村長から氏名のフリガナの届出に関する通知書が送られてきますので、フリガナが間違っている場合は、氏名のフリガナの届出を行いましょう。

届出をしなくてもペナルティはありませんが、間違ったフリガナが登録される可能性があるのでご注意ください。

これまで従業員数が101人以上の企業が対象でしたが、令和6年10月1日からは従業員数が51人以上の企業も対象となります。

以下4つの要件を満たしている従業員は、基本的に社会保険（健康保険・厚生年金保険）への加入義務が生じます。

1.       週の所定労働時間が20時間以上※1

2.       所定内賃金が、月額８万８千円（年収106万円）以上※2

3.       ２か月を超える雇用の見込みがある※3

4.       学生ではない

補足

※1　契約上の労働時間で判断しますので、残業など臨時の労働時間は含まれません。

※2　 月額８万８千円以上が対象となっておりますが、時間外手当や通勤手当、家族手当な

どは計算上含まれません。

※3　雇用契約期間が２か月以内であっても実態が２か月を超えて使用される見込みがあ

る場合は、雇用期間の始めから遡及して適用の対象となります。(雇用契約書に更新さ

れる場合がある旨の記載があるなど)

令和6年4月から募集広告や職業紹介を受ける際に求人企業などから明示される労働条件が追加されます。

追加される明示事項

項目

1.      業務内容：従事すべき業務の変更の範囲（配置転換などによる今後の見込み）

2.      契約期間：有期労働契約を更新する場合の基準（契約更新の回数の上限など）

3.     就業場所：就業場所変更の範囲（配置転換等をした場合の就業場所変更の見込み）

求人企業が明示するタイミングなど

従事すべき業務や就業場所変更の範囲は、ハローワーク等への求人の申込や自社ホームページに求人広告の掲載を行う場合、想定され得る契約期間中の労働条件として、可能な範囲で明示しなければなりません。

ただし指針で規定している通り、求人広告のスペースの問題などやむを得ない場合など全ての表示ができないときには、「詳細は面談時にお伝えします。」などと付した上で、労働条件の一部を別途のタイミングで明示することも可能です。

なお募集時点で具体的に想定していない場合は、盛り込む必要はありません。

そして有期雇用契約の場合については、当該労働契約期間中の変更の範囲で充分であり、更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業場所及び業務の変更までは含まれません。

有期労働契約を更新する場合の基準

契約更新の基準を「諸般の事情を総合的に考慮した上で判断する。」というような抽象的なものではなく、「勤務成績、態度、能力により判断する。」、「会社の経営状況も踏まえて判断する。」など具体的に記載することが望ましいです。

また有期雇用契約の通算契約期間や更新回数について、特段上限を設けていない場合や設ける予定が無い場合は、明示する必要はありません。

労働法の保護対象とならないフリーランスの就業関係の整備や適正取引を目的とした法律で、主な内容は以下のとおりである。

保護対象となる特定受託事業者（フリーランス）とは、従業員を使用しない個人又は代表者のみの法人代表者を指す。

取引先である業務委託事業者に求められる事項は次のとおりである。

【取引の適正化】

1.      契約内容の署名明示義務化

2.       報酬の支払い期日を受領日から60日以内に設定

【禁止される事項】

1.    特定受託事業者（フリーランス）の責めに帰すべき事由のない受領拒否

2.       特定受託事業者（フリーランス）の責めに帰すべき事由のない報酬の減額

3.       特定受託事業者（フリーランス）の責めに帰すべき事由のない辺品

4.     通常相場に比べ著しく低い報酬額を不当に設定

5.       正当な理由なく自己の指定する物の購入・役務の利用の強制

【業務委託事業者が整備する特定受託事業者（フリーランス）の就業環境】

1.      募集情報の的確な表示

2.       妊娠、出産もしくは育児又は介護に対する配慮

3.       業務委託に関して行われる言動に起因する問題（ハラスメント）に関して講ずべき措置

4.      少なくとも30日前の契約解除等の予告

【罰則等】

上記の規定に違反する事実がある場合、特定受託事業者（フリーランス）は、公正取引委員会、中小企業庁、または厚生労働省にその旨を申出し、適切な措置をとるよう求めることができる。命令違反及び検査拒否等に対し、50万円以下の罰金。

令和２年６月12日に公布された改正個人情報保護法ですが、改正ポイントは以下の通りです。
(1) 本人の権利保護強化

1. 短期保有データの保有個人データ化
   旧法においては、６か月以内に消去されるデータは「保有個人データ」の対象外でしたが、新法施行後は「保有個人データ」に含まれることとなりました。
2. 保有個人データ開示方法の変更
   旧法において、「保有個人データ」の開示方法は、書面による交付とされておりましたが、新法では原則として本人が請求した方法によって開示する義務を個人情報取扱事業者が負うこととなったため、デジタル化がかのうとなりました。これは、動画や音声データなど書面に適さない保有個人データもあるからです。
3. 利用停止・消去請求権、第三者への提供禁止請求権の緩和
   本人の権利保護強化に伴い、開示、内容の訂正、追加又は削除、利用の停止、消去及び第三者への提供の停止をできる要件を緩和されることになりました。

(2) 事業者の責務の追加
事業者に追加された責務は、次の２点です。

1. 漏洩時の報告と通知の義務
   旧法では個人データ漏洩発生時の個人情報保護委員会への法的な報告義務はありませんでしたが、義務化している諸外国が多いことから個人情報保護委員会への報告義務と本人への通知義務が課せられることになりました。
2. 不適正な利用の禁止
   旧法では、個人情報の不適正な利用の禁止については、明文化されておりませんでしたが、義務として定められました。

(3) 認定団体制度の新設
旧法では事業者の全ての事業・業務における個人情報への取扱を対象とする団体の認定を行ってい　たが、新法施行後は事業者の特定の事業・業務における個人情報への取扱を対象とする団体を認定することが可能となった。つまり、事業単位での認定団体を認めることによって、専門性を生かした個人情報の保護のための取り組みなどが期待できるようになりました。
(4) データの利活用の促進
データの利活用の促進の観点から以下の２点が改正されました。

1. 仮名加工情報についての事業者の義務を緩和
   旧法では、個人情報を加工して個人を特定できない情報に変換した仮名加工情報の場合であっても個人情報に該当したため、取得時の利用目的の本人への通知が必要であったが、個人の権利利益の侵害のおそれが低いことから、義務が一部免除され、事業者の負担軽減につながることになりました。
2. 提供先で個人データとなることが想定される場合の確認義務を新設
   提供元では個人データでなくても提供先で個人データとして取得されることが想定される場合、つまり個人関連情報データベース等を構成する個人関連情報を第三者が個人データとして取得されると想定される場合、提供元の事業者は本人の同意が得られているか確認する必要があります。

(5) 法令違反に対する罰則の強化
以下の通り強化されました。

• 措置命令・報告義務違反の罰則
• ６月以下の懲役又は30万円以下の罰金→１年以下の懲役又は100万円以下の罰金
• 法人に対する罰金刑
• 30万円以下の罰金→50万円以下の罰金

(6) 外国の事業者に対する報告徴収・立入検査などの罰則追加
旧法の下では、外国の事業者は報告徴収・立入検査の対象ではなかったが、新たに対象となりました。

2013年に改正されて定年を迎えた社員のうち希望者全員を65歳まで継続雇用することが義務付けられました高年齢者雇用安定法ですが、2021年4月より、努力義務ではありますが、高年齢者就業確保措置として、以下のいずれかの措置を講ずることが盛り込まれました。

1. 70歳までの定年引き上げ
2. 定年制の廃止
3. 70歳までの継続雇用制度
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に以下の業務に従事できる制度の導入

　　　　a.事業主が自ら実施する社会貢献事業

            b.事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業

まだ努力義務であるので、対象者を限定する基準を設けることは、労使間で協議の上、可能であると解されますが、公序良俗に反するものは認められないとされております。
例えば、会社が認めた者や上司から推薦された者に限る、は法の趣旨に反するとされ、性別を限ったり、労働組合員以外とすることも差別とされるので認められません。
また、継続雇用後に定年と異なる職種に配置する場合は、新しく従事する業務に関する研修や教育訓練を行うこと、高年齢者の労災を防ぐため、就業上の災害防止対策に積極的に取り組むことが望ましいとされております。

働き方改革とは、労働環境改善のために政府が打ち出した一連の法律や政策のことで、慢性化する長時間労働や人口減少による労働者不足、労働生産性の低迷などの問題解決のための取り組み全般を指すものである。 大きく以下の内容である。

1.法改正による時間外労働の上限規制の導入（中小企業は2020年4月1日施行）
労働基準法第32条において、「法定労働時間(1日8時間、1週40時間)」が定められています。この時間を超えると「法定時間外労働」、つまり時間外労働」となります。 一方で、各企業が就業規則等で定めている「所定労働時間」を超えた時間については、「所定時間外労働時間」といわれます。そして、この「法定時間外労働」と「所定時間外労働」の合計時間を総称して「残業時間」と呼ばれています。 現行の制度では、原則の時間外労働の上限時間は月45時間かつ年360時間(1年単位の変 形労働時間制を適用する場合は、月42時間かつ年320時間)とされており、これを超え る残業は違法となります。 しかし、「36協定」で、臨時的な特別な事情があって労使が合意する(「特別条項付き36協定」を締結する)場合には、この原則の上限時間を超過することができるようになり、この場合、各社の特別条項で定める時間内であれば上限なく時間外労働を行わせることが可能になっていました。 しかし今回の法改正により、罰則付きの時間外労働の上限時間が法律に規定され、さらに特別条項を締結する場合も、「年720時間」という上限規制が設けられることとなりました。 さらに年720時間以内であっても、一時的な繁忙期などにより単月で大幅な時間外労働が発生するリスクを見越して、３つの上限規制が設けられております。

• 単月で月100時間未満とする（休日労働を含む）
• 連続する2カ月から6カ月平均で月80時間以内とする（休日労働を含む）
• 原則で定められている月45時間（変形労働時間制の場合42時間）を上回るのは年間で６回までとする

現行の制度では、単月・年間の時間外労働時間のみの規制でしたが、今回の改正で、さらに2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6カ月平均がすべて1ヶ月あたり80時間以内、月45時間超は年6回までとするなど、年間を通して守るべき上限が追加されております。 また、万が一上限を超えた場合には罰則が設けられており、事業主に対して6ヶ月以下の　懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

2.年次有給休暇の取得義務化
有給休暇の消化日数が5日未満の従業員に対しては、企業側が有給休暇の日を指定して有給休暇を取得させる必要があります。 まず、この規定の対象となる従業員は、年10日以上有給休暇の権利がある従業員です。 具体的には、いずれかの従業員です。

• 入社後6か月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
• 入社後6か月が経過している週30時間以上勤務のパート社員
• 入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
• 入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員

正社員やフルタイムの契約社員の場合は、入社後6か月たてば、年10日の有給休暇の権利が発生します（出勤率が8割以上であることが条件です）。 その場合、有給休暇の　　消化日数が5日未満であれば、企業側で有給休暇取得日を指定する義務の対象となります。 勤務時間が週30時間以上のパート社員についても同じです。 なお、勤務時間が週30時間未満のパート社員は出勤日数によって、扱いが異なります。 ただし、以下の従業員は指定義務の対象外となります。

• 計画年休制度によりすでに年5日以上の有給休暇を付与しているケース
• 従業員がすでに年5日以上の有給休暇を取得しているケース

3.勤務間インターバル制度の導入促進
勤務間インターバル制度とは、従業員の健康確保とワーク・ライフ・バランス推進のため、勤務終了後、一定時間以上の「休息時間」を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保する制度です。制度導入のためには、まずインターバルが取れていない原因、つまり、長時間労働がなぜ起きているのかという原因を探る必要があります。
なお、導入によるメリットは、以下のようなものが挙げられます。

1. 一定の休息時間を義務付けることで、従業員の健康管理ができる。
2. フレックスタイム制とあわせて導入する場合は、柔軟な働き方ができる。
3. 終業時刻や、明日の始業時刻を逆算して働く必要があるため、業務に計画性が生まれる。
4. 業務への計画性が求められるため、結果として総労働時間を削減しやすい。

4.フレックスタイム制の見直し
従来のフレックスタイム制度は、清算期間(1ヶ月以内)の総労働時間を定め、その労働時間内で、出勤時間と退勤時間を労働者の意思に委ねる働き方です。
ちなみに、「労働基準法は、労働者の最低限の権利」を定めた法律なので、法定労働時間未満の所定労働時間越えの残業時間全てに残業手当てを付与するかどうかは、経営者の自由とされています。
働き方改革の改正フレックス制度は、フレックスタイム制の方が働き方にマッチしているのに、清算期間が短いために裁量労働制を導入していた企業が多く存在していました。そのような職種にもフレックス制度が導入できるように、清算期間が3ヶ月まで延長されました。

5.高度プロフェッショナル制度の創設
高度プロフェッショナル制度とは、「残業代ゼロ法案」とも「脱時間給制度」や「ホワイトカラー・エグゼンプション」とも呼ばれている制度で、年収1075万円以上の一定の業種の方を労基法による労働時間、休日等の規制の対象から外す（残業代の支払いも不要になる）制度です。
高度プロフェッショナル制度が適用されるためには、下記の条件も必要です。

1. 職務の内容が明確に決まっていること
2. 労使委員会の５分の４以上の多数決議（労使委員会とは、経営側とその事業所の労働者側の委員で構成される委員会です）
3. 行政官庁への届出
4. 本人の同意
5. 経営者が、その従業員の「在社時間」と「社外で労働した時間」を把握する措置をとっていること
6. 1年間で104日以上、4週間で4日以上の休日を付与すること
7. 休日や労働時間等に関する下記のいずれかの措置を講じること

i.勤務間インターバル制度、及び深夜労働の回数の上限

ii.「健康管理時間」（＝「在社時間」＋「社外で労働した時間」）の上限

iii.1年に1回以上、2週間連続の休暇を与えること（有給以外に2週間）

iv.一定範囲の従業員に対する健康診断の実施

８.有給の付与、健康診断の実施等

6.産業医・産業保健機能の強化
労働安全衛生法では、産業医と産業保健についての強化が見直されました。産業医は労働者が健康を確保しなければならないという判断をした際に、企業への勧告が行える権限を持っています。勧告を受けた企業は、産業医の意見を尊重しなければなりません。 法案改正後は、この制度の効力がさらに強化されます。 企業は従業員の労働状況がどのようになっているのかを確認し、長時間労働を行っている従業員がいないかといった情報提供を産業医に行わなければなりません。 産業医から勧告を受けた場合は従業員、企業、産業医で構成する衛生委員会での報告が必要です。衛生委員会ではこの情報提供をもとに、従業員の健康を確保するにはどうしたら良いのかを検討します。 常に50名以上の従業員を抱えている企業では、産業医を選ばなければなりません。50名以下の企業でも、産業医の選出が推奨されております。 今回の改正では、主に企業から産業医への報告義務や産業医からの指導内容の実施などが義務付けられることになっています。働き方改革関連法は、産業医と産業保健の強化がされた形です。

昨年まで、65歳以上の労働者は雇用保険に新規に加入することはできませんでした。また65歳前から雇用保険に加入している場合は、65歳になっても引き続き加入し続けることはできましたが、一旦退職してしまうと再加入（資格取得）はできませんでした。
しかし平成29年1月1日より、年齢制限が撤廃され、満65歳以上でも新規に雇用保険に加入することができるようになりました。
そのため、平成29年1月1日以降は、入社時に65歳以上だったため雇用保険に入ってなかった人や、これから新規で65歳以上の労働者を雇う場合は雇用保険の資格取得手続きを行う必要がでてきます。

雇用保険では、毎年4月1日時点で満64歳以上のものについては雇用保険料が免除されていました。こちらも今回の法改正により、雇用保険料の免除制度が廃止となります。ただし、急に廃止してしまうと影響が大きいため経過措置が設けられ、雇用保険料の免除廃止の予定日は平成32年4月1日からとなっています。

よって、平成32年4月1日以降に雇用保険に加入している人は６４歳以上でも雇用保険料を支払う必要があります。逆に言えば、平成32年の3月末までは、65歳以上で新規加入する人も含め、64歳以上の労働者は雇用保険料を免除されて雇用保険に加入することができます。

改正の給付面への影響はというと、今までは、一定の要件を満たした者が失業すると、雇用保険から、65歳未満は基本手当、65歳以上は一時金として高年齢求職者給付金がもらえました。こちらについては、法改正後も今のところ特に変更はありません。

平成２８年１０月１日から、下記の要件に該当する短時間労働者は、厚生年金保険等の適用対象者になりました。

1. 事業所要件

1. 同一事業主の適用事業所の厚生年金保険の被保険者数の合計が、１年で６ヶ月以上、５００人を超えることが見込まれる特定適用事業所であること

2. 短時間労働者要件

1. 週の所定労働時間が２０時間以上であること
2. 雇用期間が１年以上見込まれること
3. 賃金の月額が、８.８万円以上であること（年収が１０６万円以上）
4. 昼間学生でないこと

なお、被保険者が５００人未満の会社であっても、正社員の概ね３/４以上の労働時間が見込まれるパートタイマー等は、変わらず加入の対象になりますし、平成３１年１０月１日以降は、被保険者が５００人未満の会社にも拡充される予定ですので、雇用契約書などで短時間労働者の労働時間は、明確に定めておいた方が良いです。

正式名称「行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律」という国民一人ひとりに番号（マイナンバー）をふり、所得や社会保障などの個人情報を管理する共通番号制度法が平成25年5月２４日成立しました。
行政機関が納税や社会保障の給付などで国民の個人情報を効率良く把握したり活用したりできるようになり、国民も一部の申請手続きが簡単になることが想定されています。一方、所得や不動産など９３項目の個人情報を行政機関が握ることになり、個人情報がまとめて漏れることへの懸念もあります。

■給料も不動産も病院受診歴も
制度では、政府が２０１５年１０月から全ての国民に１2桁（予定）の個人番号を通知し、その上で、税務署や市町村、日本年金機構などの行政機関がばらばらに管理している個人情報をネットワークでつなぎ、１６年１月から順々に行政機関が番号を使って必要な情報を取り出せるようにする予定です。
　政府は情報をまとめて管理することで、所得をできるだけ正確に把握して税金を納めてもらったり、年金や生活保護などの社会保障の給付が正確にできたりすると考えており、また、国民は番号が入ったＩＣカードを使えば、年金保険料免除の申請など一部の手続きが簡単になるようです。
　共通番号制度法で行政機関が管理できる個人情報は９３項目もあり、主な項目では、税務署に報告した給料や納税の記録▽所有不動産の広さや評価額など固定資産税の情報▽診療を受けた医療機関や医療費▽雇用保険の失業給付を受けた記録▽公営住宅を借りた記録、などがあります。

高齢者が住み慣れた地域で自立した生活を営めるよう、医療、介護、予防、住まい、生活支援サービスが切れ目なく提供される「地域包括ケアシステム」の実現に向けた取組を進めるため、以下の法改正が施行されました。

１．医療と介護の連携の強化等

1. 要介護者等へ医療、介護、生活支援などのサービスを包括的、継続的に提供できる支援（地域包括ケア）を推進。
2. 日常生活圏域ごとに地域ニーズや課題の把握を踏まえた介護保険事業計画を策定。
3. 単身・重度の要介護者等に対応できるよう、24時間対応の定期巡回・随時対応型サービ スや複合型サービスを創設。
   ④ 保険者（市町村）の独自判断による介護予防・日常生活支援総合事業の実施を可能とする（要支援対象者の予防給付を自費扱いにすることもできる）。

２．介護人材の確保とサービスの質の向上

1. 介護福祉士や一定の教育を受けた介護職員等によるたんの吸引等、一部医療行為の実施を可能とする。
2. 介護事業所における労働法規の遵守を徹底し、事業所指定の欠格要件及び取消要件に労働基準法等の違反者を追加。
3. 公表前の調査実施の義務付け廃止など介護サービス情報公表制度の見直しを実施。

３．高齢者の住まいの整備等

1. 有料老人ホーム等における前払金の返還に関する利用者保護規定を追加。

４．認知症対策の推進

1. 市民後見人の育成及び活用など、市町村における高齢者の権利擁護を推進。
2. 市町村の介護保険事業計画において地域の実情に応じた認知症支援策を盛り込む。

５．保険者による主体的な取組の推進

1. 介護保険事業計画と医療サービス、住まいに関する計画との調和を確保。
2. 地域密着型サービスについて、公募・選考による事業者指定を可能とする。

６．保険料の上昇の緩和

1. 各都道府県の財政安定化基金を取り崩し、介護保険料の軽減等に活用。

金融庁から、平成２５年３月末までの中小企業金融円滑化法の再延長が発表されました。東日本大震災や円高、欧州債務危機の影響など中小企業をめぐる情勢が厳しくなっているため、金融面の下支え継続が必要と判断したようです。
中小企業金融円滑化法とは、「平成の徳政令」と言われ、金融機関に毎月の返済額を軽減又は猶予する努力義務を課すことにより、中小・零細企業の資金繰りを安定化させることを目的とした法律です。

帝国データバンクの動向調査によると、円滑化法利用後の倒産は、平成２１年１２月４日の施行から２年間で１９０件判明しました。施行１年目の１２件に対し、２年目は１７８件に急増しました。平成２３年９月以降は３ヵ月連続で月間最多倒産件数を更新するなど、同法利用企業の息切れがここにきて顕著になってきたかたちです。
１９０件の内訳を見ると、業種別では「製造業」の５９件が最も多く、「建設業」が５１件で続きました。原因別では、「販売不振」（152件、80.0％）が大部分を占めたおります。
また、同じく帝国データバンクの調査によると、平成２２年の「円高関連倒産」が５８件だったのに対し、翌２３年は１〜１１月で７３件と年末を待たずに前年を上回っております。
これまではデリバティブ損失など投機の失敗が多かったのですが、現在は大企業の海外シフトの動きを受け、「製造業」を中心に受注減少で倒産に追い込まれるケースが目立ち始めています。

以上のことから、円滑化法の再延長はされましたが、今年は先送りされてきた倒産が表面化する年になりそうです。

高齢者が住み慣れた地域で安心して暮らせる住まいを確保するために、国土交通省と厚生労働省が連携して「サービス付き高齢者住宅」を創設することになりました。
具体的には、平成２４年４月に創設される２４時間対応の定期巡回・随時対応サービスや訪問看護、デイサービス等の介護サービスを組み合わせることにより、中・重度の要介護者であっても、施設へ入居しないで在宅のまま安心して暮らし続けることを目的としています。

１）サービス付き高齢者向け住宅とは、
介護と医療が連携し、バリアフリー構造や見守りサービスの提供、契約方法など、高齢者が安心して居住するための一定の基準を満足するものとして都道府県に登録された賃貸住宅です。
● 登録基準

暴力団の資金源を絶ち社会からの排除を目指す東京都の暴力団排除条例が施行されました。これにより企業や市民による暴力団への利益提供や名義貸しなどが禁止されます。
同様の条例は去年から全国の道府県で相次いで導入されていて、１０月１日に東京と沖縄県で施行されたことで全国の都道府県で実施されることになりました。

当該条例は、企業や市民が暴力団と知りながら利益を提供したり活動を助長したりすることを禁じたもので、例えば暴力団の会合にホテルや飲食店が会場を提供することや、暴力団関連の業者に仕事を発注すること、暴力団事務所の賃貸に名義貸しをすることなどが禁止されます。

東京都の条例の場合、違反すると都の公安委員会が勧告を行い、従わない場合には実名が公表されるほか、悪質な違反に対しては１年以下の懲役又は50万円以下の罰金といった罰則が科せられます。
すでに同様の条例が施行された道府県では、暴力団事務所の内装工事を請け負った業者や暴力団の親睦会に会場を提供した居酒屋などに勧告が出されています。

警視庁によりますと、都内には全国の暴力団の20％に当たる１万６０００人余りが集中しているということで、警視庁はこの条例により暴力団の資金源を絶ち社会から排除することを目指しています。

警視庁
http://www.keishicho.metro.tokyo.jp/sotai/haijo_seitei.htm

関連資格
不当要求防止責任者
http://www.keishicho.metro.tokyo.jp/seian/futou/kousyu.htm

特定求職者（雇用保険の失業等給付を受給できない求職者であって、職業訓練その他の就職支援を行う必要があると認める者）に対し、職業訓練の実施や職業訓練を受けることを容易にするための給付金の支給、その他の就職に関する支援措置を講ずることで特定求職者の就職を促進とその生活の安定に資することを目的としています。概要は以下の通りです。

１．職業訓練の認定

1. 厚生労働大臣は、特定求職者に対する職業訓練の実施に関し重要な事項を定めた計画（「職業訓練実施計画」）を策定。
2. 厚生労働大臣は、就職に必要な技能等を十分に有していない者の職業能力の開発及び向上を図るために効果的なものであること等の基準に適合する職業訓練を認定（「認定職業訓練」）。
3. 認定職業訓練を行う者に対して、これが円滑かつ効果的に行われるよう助成するすることができる。
4. 認定に関する業務は、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構に行わせる。

２．職業訓練受講給付金の支給

1. 特定求職者認定職業訓練等の受講を容易にするため、公共職業安定所長の指示を受けてこれを受講する場合に職業訓練受講給付金を支給することができる。
2. 給付金の支給に関し必要な基準は、厚生労働省令で定める。

３．就職支援実施

1. 公共職業安定所長は、就職支援計画を作成し、特定求職者に対してその就職を容易にするため、職業指導・職業紹介や認定職業訓練の受講等就職支援の措置を受けることを指示する。
2. 指示を受けた特定求職者は、その指示に従うとともに速やかに就職できるように努める。

４．その他

1. 認定職業訓練を行う者に対する助成及び職業訓練受講給付金の支給は、雇用保険法による新事業（就職支援法事業）として行う。
2. 立入検査、差押え・公課等の禁止、立入検査拒否等に対する罰則等の規定を設ける。

税制改正法が６月３０日に公布され、雇用を増やす企業に減税措置とる税制上の優遇制度が創設されました。この優遇措置を受けるための要件は次のとおりです。

◇ 対象となる事業主の要件 ◇

※　平成２３年４月１日から同年８月３１日までに事業年度を開始した法人については、

特例措置として平成２３年１０月３１日まで受付が可能です。

当事務所では「雇用促進計画」の作成・提出等を行います。
また、税理士のご紹介もいたしますので、お気軽にご相談ください。　

小規模企業共済制度とは、個人事業を廃業したときや個人事業の廃業などにより共同経営者を退任したとき、会社等の役員を退職したときなどの生活資金等をあらかじめ積み立てておく制度です。

【加入対象範囲の拡大】
個人事業主の共同経営者で一定の要件を満たす者は、一事業主につき2名まで加入できるようになりました。

【共同経営者の地位の継続的確認】
共同経営者として、事業に従事していることを確認するため、3年ごとに中小企業基盤整備機構から所定の書類を事業主宛に送付します。

【加入要件の見直し】
小規模企業共済と中小企業退職金共済（中退共）の重複加入はできません。

【掛金納付月数の通算の対象拡大】
配偶者又は子への個人事業の譲渡の場合も、同一の小規模事業者として「掛金納付月数の通算」が可能となりました。

※　制度改正による改訂により既存の契約申込書は使用できなくなりました。

中小企業退職金共済制度とは、事業主が掛け金を納付し中小企業退職金共済事業本部が運営する社外積立型の国の退職金制度です。従業員が退職したときは、その従業員に中退共から退職金が直接支払われます。

【加入者の対象範囲の拡大】
事業主と生計を一にする同居親族のみを雇用する事業所であっても一定の要件を満たしていれば、「従業員」として加入することができるようになります。

加入できる者

1. 小規模事業共済に加入していない者
2. 加入の際、使用従属関係があることの確認書、労働条件通知書や賃金台帳の写しを提出できる者

※　制度改正による改訂により既存の契約申込書は使用できなくなりました。