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働き方改革関連法(平成31年4月1日施行)

働き方改革とは、労働環境改善のために政府が打ち出した一連の法律や政策のことで、慢性化する長時間労働や人口減少による労働者不足、労働生産性の低迷などの問題解決のための取り組み全般を指すものである。
大きく以下の内容である。

  1. 法改正による時間外労働の上限規制の導入(中小企業は2020年4月1日施行
    労働基準法第32条において、「法定労働時間(1日8時間、1週40時間)」が定められています。この時間を超えると「法定時間外労働」、つまり時間外労働」となります。 一方で、各企業が就業規則等で定めている「所定労働時間」を超えた時間については、「所定時間外労働時間」といわれます。そして、この「法定時間外労働」と「所定時間外労働」の合計時間を総称して「残業時間」と呼ばれています。 現行の制度では、原則の時間外労働の上限時間は月45時間かつ年360時間(1年単位の変 形労働時間制を適用する場合は、月42時間かつ年320時間)とされており、これを超え る残業は違法となります。 しかし、「36協定」で、臨時的な特別な事情があって労使が合意する(「特別条項付き36協定」を締結する)場合には、この原則の上限時間を超過することができるようになり、この場合、各社の特別条項で定める時間内であれば上限なく時間外労働を行わせることが可能になっていました。 しかし今回の法改正により、罰則付きの時間外労働の上限時間が法律に規定され、さらに特別条項を締結する場合も、「年720時間」という上限規制が設けられることとなりました。 さらに年720時間以内であっても、一時的な繁忙期などにより単月で大幅な時間外労働が発生するリスクを見越して、3つの上限規制が設けられております。
    • 単月で月100時間未満とする(休日労働を含む)
    • 連続する2カ月から6カ月平均で月80時間以内とする(休日労働を含む)
    • 原則で定められている月45時間(変形労働時間制の場合42時間)を上回るのは年間で6回までとする
    現行の制度では、単月・年間の時間外労働時間のみの規制でしたが、今回の改正で、さらに2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6カ月平均がすべて1ヶ月あたり80時間以内、月45時間超は年6回までとするなど、年間を通して守るべき上限が追加されております。 また、万が一上限を超えた場合には罰則が設けられており、事業主に対して6ヶ月以下の 懲役または30万円以下の罰金が課せられます。
  2. 年次有給休暇の取得義務化
    有給休暇の消化日数が5日未満の従業員に対しては、企業側が有給休暇の日を指定して有給休暇を取得させる必要があります。 まず、この規定の対象となる従業員は、年10日以上有給休暇の権利がある従業員です。 具体的には、いずれかの従業員です。
    • 入社後6か月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
    • 入社後6か月が経過している週30時間以上勤務のパート社員
    • 入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
    • 入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員
    正社員やフルタイムの契約社員の場合は、入社後6か月たてば、年10日の有給休暇の権利が発生します(出勤率が8割以上であることが条件です)。 その場合、有給休暇の  消化日数が5日未満であれば、企業側で有給休暇取得日を指定する義務の対象となります。 勤務時間が週30時間以上のパート社員についても同じです。 なお、勤務時間が週30時間未満のパート社員は出勤日数によって、扱いが異なります。 ただし、以下の従業員は指定義務の対象外となります。
    • 計画年休制度によりすでに年5日以上の有給休暇を付与しているケース
    • 従業員がすでに年5日以上の有給休暇を取得しているケース
  3. 勤務間インターバル制度の導入促進
    勤務間インターバル制度とは、従業員の健康確保とワーク・ライフ・バランス推進のため、勤務終了後、一定時間以上の「休息時間」を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保する制度です。制度導入のためには、まずインターバルが取れていない原因、つまり、長時間労働がなぜ起きているのかという原因を探る必要があります。
    なお、導入によるメリットは、以下のようなものが挙げられます。
    1. 一定の休息時間を義務付けることで、従業員の健康管理ができる。
    2. フレックスタイム制とあわせて導入する場合は、柔軟な働き方ができる。
    3. 終業時刻や、明日の始業時刻を逆算して働く必要があるため、業務に計画性が生まれる。
    4. 業務への計画性が求められるため、結果として総労働時間を削減しやすい。
  4. フレックスタイム制の見直し
    従来のフレックスタイム制度は、清算期間(1ヶ月以内)の総労働時間を定め、その労働時間内で、出勤時間と退勤時間を労働者の意思に委ねる働き方です。
    ちなみに、「労働基準法は、労働者の最低限の権利」を定めた法律なので、法定労働時間未満の所定労働時間越えの残業時間全てに残業手当てを付与するかどうかは、経営者の自由とされています。
    働き方改革の改正フレックス制度は、フレックスタイム制の方が働き方にマッチしているのに、清算期間が短いために裁量労働制を導入していた企業が多く存在していました。そのような職種にもフレックス制度が導入できるように、清算期間が3ヶ月まで延長されました。
  5. 高度プロフェッショナル制度の創設
    高度プロフェッショナル制度とは、「残業代ゼロ法案」とも「脱時間給制度」や「ホワイトカラー・エグゼンプション」とも呼ばれている制度で、年収1075万円以上の一定の業種の方を労基法による労働時間、休日等の規制の対象から外す(残業代の支払いも不要になる)制度です。
    高度プロフェッショナル制度が適用されるためには、下記の条件も必要です。
    1. 職務の内容が明確に決まっていること
    2. 労使委員会の5分の4以上の多数決議(労使委員会とは、経営側とその事業所の労働者側の委員で構成される委員会です)
    3. 行政官庁への届出
    4. 本人の同意
    5. 経営者が、その従業員の「在社時間」と「社外で労働した時間」を把握する措置をとっていること
    6. 1年間で104日以上、4週間で4日以上の休日を付与すること
    7. 休日や労働時間等に関する下記のいずれかの措置を講じること
      1. 勤務間インターバル制度、及び深夜労働の回数の上限
      2. 「健康管理時間」(=「在社時間」+「社外で労働した時間」)の上限
      3. 1年に1回以上、2週間連続の休暇を与えること(有給以外に2週間)
      4. 一定範囲の従業員に対する健康診断の実施
    8. 有給の付与、健康診断の実施等
  6. 産業医・産業保健機能の強化
    労働安全衛生法では、産業医と産業保健についての強化が見直されました。産業医は労働者が健康を確保しなければならないという判断をした際に、企業への勧告が行える権限を持っています。勧告を受けた企業は、産業医の意見を尊重しなければなりません。 法案改正後は、この制度の効力がさらに強化されます。 企業は従業員の労働状況がどのようになっているのかを確認し、長時間労働を行っている従業員がいないかといった情報提供を産業医に行わなければなりません。 産業医から勧告を受けた場合は従業員、企業、産業医で構成する衛生委員会での報告が必要です。衛生委員会ではこの情報提供をもとに、従業員の健康を確保するにはどうしたら良いのかを検討します。 常に50名以上の従業員を抱えている企業では、産業医を選ばなければなりません。50名以下の企業でも、産業医の選出が推奨されております。 今回の改正では、主に企業から産業医への報告義務や産業医からの指導内容の実施などが義務付けられることになっています。働き方改革関連法は、産業医と産業保健の強化がされた形です。

雇用保険法改正(平成29年1月1日施行)

昨年まで、65歳以上の労働者は雇用保険に新規に加入することはできませんでした。また65歳前から雇用保険に加入している場合は、65歳になっても引き続き加入し続けることはできましたが、一旦退職してしまうと再加入(資格取得)はできませんでした。
しかし平成29年1月1日より、年齢制限が撤廃され、満65歳以上でも新規に雇用保険に加入することができるようになりました。
そのため、平成29年1月1日以降は、入社時に65歳以上だったため雇用保険に入ってなかった人や、これから新規で65歳以上の労働者を雇う場合は雇用保険の資格取得手続きを行う必要がでてきます。

雇用保険では、毎年4月1日時点で満64歳以上のものについては雇用保険料が免除されていました。こちらも今回の法改正により、雇用保険料の免除制度が廃止となります。ただし、急に廃止してしまうと影響が大きいため経過措置が設けられ、雇用保険料の免除廃止の予定日は平成32年4月1日からとなっています。

よって、平成32年4月1日以降に雇用保険に加入している人は64歳以上でも雇用保険料を支払う必要があります。逆に言えば、平成32年の3月末までは、65歳以上で新規加入する人も含め、64歳以上の労働者は雇用保険料を免除されて雇用保険に加入することができます。

改正の給付面への影響はというと、今までは、一定の要件を満たした者が失業すると、雇用保険から、65歳未満は基本手当、65歳以上は一時金として高年齢求職者給付金がもらえました。こちらについては、法改正後も今のところ特に変更はありません。

短時間労働者に対する社会保険の適用拡大(平成28年10月1日施行)

平成28年10月1日から、下記の要件に該当する短時間労働者は、厚生年金保険等の適用対象者になりました。

1. 事業所要件

  1. 同一事業主の適用事業所の厚生年金保険の被保険者数の合計が、1年で6ヶ月以上、500人を超えることが見込まれる特定適用事業所であること

2. 短時間労働者要件

  1. 週の所定労働時間が20時間以上であること
  2. 雇用期間が1年以上見込まれること
  3. 賃金の月額が、8.8万円以上であること(年収が106万円以上)
  4. 昼間学生でないこと

なお、被保険者が500人未満の会社であっても、正社員の概ね3/4以上の労働時間が見込まれるパートタイマー等は、変わらず加入の対象になりますし、平成31年10月1日以降は、被保険者が500人未満の会社にも拡充される予定ですので、雇用契約書などで短時間労働者の労働時間は、明確に定めておいた方が良いです。

共通番号制度関連法(平成28年1月施行予定)

正式名称「行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律」という国民一人ひとりに番号(マイナンバー)をふり、所得や社会保障などの個人情報を管理する共通番号制度法が平成25年5月24日成立しました。
行政機関が納税や社会保障の給付などで国民の個人情報を効率良く把握したり活用したりできるようになり、国民も一部の申請手続きが簡単になることが想定されています。一方、所得や不動産など93項目の個人情報を行政機関が握ることになり、個人情報がまとめて漏れることへの懸念もあります。

■給料も不動産も病院受診歴も
制度では、政府が2015年10月から全ての国民に12桁(予定)の個人番号を通知し、その上で、税務署や市町村、日本年金機構などの行政機関がばらばらに管理している個人情報をネットワークでつなぎ、16年1月から順々に行政機関が番号を使って必要な情報を取り出せるようにする予定です。
 政府は情報をまとめて管理することで、所得をできるだけ正確に把握して税金を納めてもらったり、年金や生活保護などの社会保障の給付が正確にできたりすると考えており、また、国民は番号が入ったICカードを使えば、年金保険料免除の申請など一部の手続きが簡単になるようです。
 共通番号制度法で行政機関が管理できる個人情報は93項目もあり、主な項目では、税務署に報告した給料や納税の記録▽所有不動産の広さや評価額など固定資産税の情報▽診療を受けた医療機関や医療費▽雇用保険の失業給付を受けた記録▽公営住宅を借りた記録、などがあります。

改正介護保険法(平成24年4月1日施行)

高齢者が住み慣れた地域で自立した生活を営めるよう、医療、介護、予防、住まい、生活支援サービスが切れ目なく提供される「地域包括ケアシステム」の実現に向けた取組を進めるため、以下の法改正が施行されました。

1.医療と介護の連携の強化等

  1. 要介護者等へ医療、介護、生活支援などのサービスを包括的、継続的に提供できる支援(地域包括ケア)を推進。
  2. 日常生活圏域ごとに地域ニーズや課題の把握を踏まえた介護保険事業計画を策定。
  3. 単身・重度の要介護者等に対応できるよう、24時間対応の定期巡回・随時対応型サービ スや複合型サービスを創設。
  4. C 保険者(市町村)の独自判断による介護予防・日常生活支援総合事業の実施を可能とする(要支援対象者の予防給付を自費扱いにすることもできる)。

2.介護人材の確保とサービスの質の向上

  1. 介護福祉士や一定の教育を受けた介護職員等によるたんの吸引等、一部医療行為の実施を可能とする。
  2. 介護事業所における労働法規の遵守を徹底し、事業所指定の欠格要件及び取消要件に労働基準法等の違反者を追加。
  3. 公表前の調査実施の義務付け廃止など介護サービス情報公表制度の見直しを実施。

3.高齢者の住まいの整備等

  1. 有料老人ホーム等における前払金の返還に関する利用者保護規定を追加。

4.認知症対策の推進

  1. 市民後見人の育成及び活用など、市町村における高齢者の権利擁護を推進。
  2. 市町村の介護保険事業計画において地域の実情に応じた認知症支援策を盛り込む。

5.保険者による主体的な取組の推進

  1. 介護保険事業計画と医療サービス、住まいに関する計画との調和を確保。
  2. 地域密着型サービスについて、公募・選考による事業者指定を可能とする。

6.保険料の上昇の緩和

  1. 各都道府県の財政安定化基金を取り崩し、介護保険料の軽減等に活用。

中小企業金融円滑化法の再延長

金融庁から、平成25年3月末までの中小企業金融円滑化法の再延長が発表されました。東日本大震災や円高、欧州債務危機の影響など中小企業をめぐる情勢が厳しくなっているため、金融面の下支え継続が必要と判断したようです。
中小企業金融円滑化法とは、「平成の徳政令」と言われ、金融機関に毎月の返済額を軽減又は猶予する努力義務を課すことにより、中小・零細企業の資金繰りを安定化させることを目的とした法律です。

帝国データバンクの動向調査によると、円滑化法利用後の倒産は、平成21年12月4日の施行から2年間で190件判明しました。施行1年目の12件に対し、2年目は178件に急増しました。平成23年9月以降は3ヵ月連続で月間最多倒産件数を更新するなど、同法利用企業の息切れがここにきて顕著になってきたかたちです。
190件の内訳を見ると、業種別では「製造業」の59件が最も多く、「建設業」が51件で続きました。原因別では、「販売不振」(152件、80.0%)が大部分を占めたおります。
また、同じく帝国データバンクの調査によると、平成22年の「円高関連倒産」が58件だったのに対し、翌23年は1〜11月で73件と年末を待たずに前年を上回っております。
これまではデリバティブ損失など投機の失敗が多かったのですが、現在は大企業の海外シフトの動きを受け、「製造業」を中心に受注減少で倒産に追い込まれるケースが目立ち始めています。

以上のことから、円滑化法の再延長はされましたが、今年は先送りされてきた倒産が表面化する年になりそうです。

改正高齢者住まい法(平成23年10月20日施行)

高齢者が住み慣れた地域で安心して暮らせる住まいを確保するために、国土交通省と厚生労働省が連携して「サービス付き高齢者住宅」を創設することになりました。
具体的には、平成24年4月に創設される24時間対応の定期巡回・随時対応サービスや訪問看護、デイサービス等の介護サービスを組み合わせることにより、中・重度の要介護者であっても、施設へ入居しないで在宅のまま安心して暮らし続けることを目的としています。

1)サービス付き高齢者向け住宅とは、
介護と医療が連携し、バリアフリー構造や見守りサービスの提供、契約方法など、高齢者が安心して居住するための一定の基準を満足するものとして都道府県に登録された賃貸住宅です。
登録基準

住  宅
床面積(原則25u以上)、便所・洗面設備等の設置、バリアフリー
サービス
サービスを提供すること(少なくとも安否確認・生活相談サービスを提供)
契  約
長期入院などを理由に事業者から一方的に解約できないなど、高齢者の居住の安定が図られた契約であること
前払家賃等の返還ルール及び保全措置が講じられていること

2)供給促進のための支援措置
補助
サービス付き高齢者向け住宅として登録される住宅等の建設・改修費に対し、国が民間事業者・社会福祉法人・医療法人等に直接補助をします。
補助の内容
建設費の1/10、改修費の1/3について、国の補助を受けられます。(上限:100万円/戸)
税制
平成25年3月31日までの間に、「サービス付き高齢者向け住宅」を新築又は取得した場合で、一定要件を満たすものについては、所得税・法人税の割増償却、固定資産税の減額、不動産取得税の軽減措置を受けられます。
融資
建設費について、住宅金融支援機構の賃貸住宅融資の実施と要件の緩和(別担保が不要)
入居者の家賃の前払金について、民間金融機関のリバースモーゲージ(死亡時一括償還型融資)を住宅金融支援機構の住宅融資保険の対象に追加

高齢者人口は、2020年には約3600万人程度に、単身もしくは夫婦のみの高齢者世帯は約1245万世帯に増加するともいわれていますが、高齢者に適した住まいは絶対的に不足しています。そこで、国土交通省は「今後10年間に60万戸のサービス付き高齢者住宅を供給する」との目標を掲げています。
サービス付き高齢者住宅の登録基準や申請時の提出物については、都道府県知事が策定する「高齢者居住安定確保計画」において独自の基準が設けられている場合があります。
都道府県、政令市、中核市の登録窓口で詳細の確認が必要です。

東京都暴力団排除条例

暴力団の資金源を絶ち社会からの排除を目指す東京都の暴力団排除条例が施行されました。これにより企業や市民による暴力団への利益提供や名義貸しなどが禁止されます。
同様の条例は去年から全国の道府県で相次いで導入されていて、10月1日に東京と沖縄県で施行されたことで全国の都道府県で実施されることになりました。

当該条例は、企業や市民が暴力団と知りながら利益を提供したり活動を助長したりすることを禁じたもので、例えば暴力団の会合にホテルや飲食店が会場を提供することや、暴力団関連の業者に仕事を発注すること、暴力団事務所の賃貸に名義貸しをすることなどが禁止されます。

東京都の条例の場合、違反すると都の公安委員会が勧告を行い、従わない場合には実名が公表されるほか、悪質な違反に対しては1年以下の懲役又は50万円以下の罰金といった罰則が科せられます。
すでに同様の条例が施行された道府県では、暴力団事務所の内装工事を請け負った業者や暴力団の親睦会に会場を提供した居酒屋などに勧告が出されています。

警視庁によりますと、都内には全国の暴力団の20%に当たる1万6000人余りが集中しているということで、警視庁はこの条例により暴力団の資金源を絶ち社会から排除することを目指しています。

警視庁
http://www.keishicho.metro.tokyo.jp/sotai/haijo_seitei.htm

関連資格
不当要求防止責任者
http://www.keishicho.metro.tokyo.jp/seian/futou/kousyu.htm

環境社会検定試験(eco検定)

eco-people_img_large.gif法改正情報ではありませんが、第11回環境社会検定試験の受験申込みが、昨日(平成23年10月4日)から始まりました。東京商工会議所が主催している環境問題に関する検定試験であり、通称eco検定と呼ばれているものです。
21世紀は環境の世紀とも言われていますが、今年の夏は東日本大震災の影響により企業に節電が要請されました。eco検定は、その節電の推進に寄与できたのではないかと注目されているようです。
受験する社員の多い企業からは、

  • ISOのマネジメントプログラムの浸透に有効である
  • 環境配慮型商品の開発に役立っている
  • リサイクルやエネルギー節約により収益向上に結びついている
  • 環境への取り組みについて社員のモチベーションが高まった

などと評価する声もあるようです。

試験は、毎年7月と12月に実施され、自然環境、社会・経済との関係、時事問題など、幅広い分野の環境問題に関する基礎知識が問われます。試験の点数は100点満点中70点以上とれば合格で、合格率は70%弱です。
合格者は「エコピープル」として認定されます。

受験者の業種別では、平成22年度までの試験で、製造業(22%)、サービス業(15%)、情報通信・ソフトウェア業(10%)の順ですが、職種別に見ると、営業・販売が33%、次いで製造が13%、環境関連が11%と続いています。

企業にとって、環境経営の取り組みが社会的な使命となってきているだけに、eco検定は、今後さらに活用すべき制度であると思われます。

● 東京商工会議所検定センター
http://www.kentei.org/eco/
● eco-people.jp(エコピープルサポートホームページ)
http://www.eco-people.jp/

求職者支援法 (平成23年10月1日施行)

特定求職者(雇用保険の失業等給付を受給できない求職者であって、職業訓練その他の就職支援を行う必要があると認める者)に対し、職業訓練の実施や職業訓練を受けることを容易にするための給付金の支給、その他の就職に関する支援措置を講ずることで特定求職者の就職を促進とその生活の安定に資することを目的としています。概要は以下の通りです。

1.職業訓練の認定

  1. 厚生労働大臣は、特定求職者に対する職業訓練の実施に関し重要な事項を定めた計画(「職業訓練実施計画」)を策定。
  2. 厚生労働大臣は、就職に必要な技能等を十分に有していない者の職業能力の開発及び向上を図るために効果的なものであること等の基準に適合する職業訓練を認定(「認定職業訓練」)。
  3. 認定職業訓練を行う者に対して、これが円滑かつ効果的に行われるよう助成するすることができる。
  4. 認定に関する業務は、(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構に行わせる。

2.職業訓練受講給付金の支給

  1. 特定求職者認定職業訓練等の受講を容易にするため、公共職業安定所長の指示を受けてこれを受講する場合に職業訓練受講給付金を支給することができる。
  2. 給付金の支給に関し必要な基準は、厚生労働省令で定める。

3.就職支援実施

  1. 公共職業安定所長は、就職支援計画を作成し、特定求職者に対してその就職を容易にするため、職業指導・職業紹介や認定職業訓練の受講等就職支援の措置を受けることを指示する。
  2. 指示を受けた特定求職者は、その指示に従うとともに速やかに就職できるように努める。

4.その他

  1. 認定職業訓練を行う者に対する助成及び職業訓練受講給付金の支給は、雇用保険法による新事業(就職支援法事業)として行う。
  2. 立入検査、差押え・公課等の禁止、立入検査拒否等に対する罰則等の規定を設ける。

雇用促進税制

税制改正法が6月30日に公布され、雇用を増やす企業に減税措置とる税制上の優遇制度が創設されました。この優遇措置を受けるための要件は次のとおりです。

対象となる事業主の要件

  1. 青色申告書を提出する事業主であること
  2. 適用事業年度とその前事業年度に、事業主都合による離職者がいないこと
    雇用保険被保険者資格喪失届の喪失原因において、「3 事業主の都合による離職に相当するものをさします。
  3. 適用事業年度の雇用保険の一般被保険者の数が、5人以上(中小企業の場合は2人以上)、かつ10%以上増加させていること
  4. 適用事業年度における給与の支給額が、比較給与等支給額以上であること
    比較給与等支給額=前事業年度の給与等の支給額+(前事業年度の給与等の支給額×雇用増加割合×30%)

    雇用増加割合=当事業年度増加人数÷前事業年度末日時点の人数
    例)適用事業年度増加人数が2人、前事業年度末日時点の人数が5人の場合
         雇用増加割合=2人÷5人=0.4
  5. 風俗営業等を営む事業主ではないこと
    「風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律」に定められている風俗営業及び性風俗関連特殊営業:キャバレー、ナイトクラブ、ダンスホール、麻雀店、パチンコ店など

◇ 税額控除額 ◇

  • 増加した雇用保険一般被保険者の数×20万円

◇ 控除限度額 ◇

  • 当期の税額の10%(中小企業は20%)を限度

◇ 適用期間 ◇

  • 平成23年4月1日から平成26年3月31日までの間に開始する各事業年度で適用(個人事業主の場合は、平成24年1月1日から平成26年12月31日までの各暦年)

「雇用促進計画」の受付は、平成8月1日からハローワークにおいて開始されています。

確定申告までの流れ

  • 事業年度開始後2ヶ月以内に本社・本店を管轄するハローワークに雇用促進計画書類を提出
  • 最寄のハローワークにて求人申込
  • 事業年度終了後2ヶ月以内(個人事業主については3月15日まで)に本社・本店を管轄するハローワークに雇用促進計画の達成状況書類を提出
  • ハローワーク又は各都道府県労働局の確認印が押印された「雇用促進計画−1」の写し(確認を求めてから写しが返送されるまで2週間〜1ヶ月かかります)を確定申告書等に添付し、税務署へ申告

この優遇措置を受けるには、事業年度開始後2ヶ月以内にハローワークに雇用促進計画書類を提出する必要※があります。確定申告期限間際でせっかくの優遇措置を受けることができないといったことにならないよう、今後雇用増加を検討されている事業主は利用を検討されてはいかがでしょうか。

平成23年4月1日から同年8月31日までに事業年度を開始した法人については、
特例措置として平成23年10月31日まで受付が可能です。

当事務所では「雇用促進計画」の作成・提出等を行います
また、税理士のご紹介もいたしますので、お気軽にご相談ください。 

賃金日額等の変更

雇用保険の給付額を算定するための基礎となる賃金日額等が、平成23年8月1日から変更されます。これは、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇又は低下した比率に応じて、毎年自動的に変更されるもので、今年度は、次の通りに引き上げられることになりました。ここの額は「原則額」です。平成23年8月1日からの額は7月初旬ごろ発表されます。
※ 基本手当とは、いわゆる失業手当のことです。

【具体的な変更内容】
  1. 賃金日額の最低額及び最高額等の引き上げ
    例)45歳以上60歳未満の場合の賃金日額の範囲
    (最低額) 2,000円 → 2,320円、(最高額)15,010円 → 15,730円
    これに伴う、45歳以上60歳未満の場合の基本手当の日額の範囲
    (最低額は、全ての年齢共通)
    (最低額) 1,600円 → 1,856円、(最高額) 7,011円 → 7,865円
     
  2. 失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当の減額に係る控除額の引下げ
    ここの額は「原則額」です。平成23年8月1日からの額は7月初旬ごろ発表されます。
    ( 1,388円 → 1,295円 )
  3. 高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の賃金限度額(支給限度額)の引下げ
    ここの額は「原則額」です。平成23年8月1日からの額は7月初旬ごろ発表されます。
    ( 350,880円 → 343,200円 )
    賃金日額等については、雇用保険法第18条の規定に基づき、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇又は低下した比率に応じて、毎年自動的に変更されています。

○ その他変更の詳細は下記のとおりです。
http://www.remus.dti.ne.jp/~laputa/koyou/h23-kaisei/h23-8-1-kaisei_1.html

小規模企業共済制度の改正(平成23年1月1日施行)

小規模企業共済制度とは、個人事業を廃業したときや個人事業の廃業などにより共同経営者を退任したとき、会社等の役員を退職したときなどの生活資金等をあらかじめ積み立てておく制度です。

【加入対象範囲の拡大】
個人事業主の共同経営者で一定の要件を満たす者は、一事業主につき2名まで加入できるようになりました。

【共同経営者の地位の継続的確認】
共同経営者として、事業に従事していることを確認するため、3年ごとに中小企業基盤整備機構から所定の書類を事業主宛に送付します。

【加入要件の見直し】
小規模企業共済と中小企業退職金共済(中退共)の重複加入はできません。

【掛金納付月数の通算の対象拡大】
配偶者又は子への個人事業の譲渡の場合も、同一の小規模事業者として「掛金納付月数の通算」が可能となりました。


※ 制度改正による改訂により既存の契約申込書は使用できなくなりました。

中小企業退職金共済制度(中退共)の改正(平成23年1月1日施行)

中小企業退職金共済制度とは、事業主が掛け金を納付し中小企業退職金共済事業本部が運営する社外積立型国の退職金制度です。従業員が退職したときは、その従業員に中退共から退職金が直接支払われます。
 

【加入者の対象範囲の拡大】
事業主と生計を一にする同居親族のみを雇用する事業所であっても一定の要件を満たしていれば、「従業員」として加入することができるようになります。

加入できる者

  1. 小規模事業共済に加入していない者
  2. 加入の際、使用従属関係があることの確認書、労働条件通知書や賃金台帳の写しを提出できる者
※ 制度改正による改訂により既存の契約申込書は使用できなくなりました。

障害年金の受給者の加算について(平成22年10月1日施行)

障害年金の受給者の加算について(平成22年10月1日施行)国民年金(障害基礎年金)では、18歳到達年度の末日(通常は高校卒業時)まで、平成22年度の金額で1人目・2人目の子には227,900円、3人目から75,900円が障害年金に加算し支給されます。
 厚生年金(障害厚生年金)では、65歳未満の配偶者がいる場合、同じく平成22年度の金額で227,900円の加給年金が加算されます。
 ただしこれまでは、「権利を取得した当時に生計維持をしていた者」に限られました。つまり、障害年金を貰い始める前に生まれたあるいは結婚した子や配偶者である必要がありました。
今回の年金法改正でこれが改められました。
 障害状態になって年金を貰い始め、しばらくたってから生まれてきた子どもや、その後に結婚した配偶者であっても、その加給の対象となります。
 障害者のご夫婦で子どもが1人いた場合、本体の年金に加算される額は現行で227,900円ですが、その後に更に子どもが生まれたら、227,900円×2=455,800円が障害基礎年金に上乗せされて支給されることになります。
 独身で障害厚生年金を受けている方が結婚した場合、227,900円の加給年金が障害厚生年金に上乗せされて支給されることになります(ただし加給年金は3級の障害厚生年金にはありません)。

「同日得喪」による標準報酬月額変更対象者の拡充(平成22年9月1日施行)

従来は、60歳から64歳までの定年による退職後に継続して再雇用(※1)された場合にしか認められなかった「同日得喪」による標準報酬月額の変更(再雇用後に下がった給与額に応じて再雇用された月から標準報酬月額を決定)が、「年金を受け取る権利のある60歳から64歳までの方」が定年退職以外でも退職後に引き続き再雇用された場合に限り、再雇用された月から再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に決定できることになりました。
これにより、「定年制の無い会社に勤めている方」や「定年前に退職して継続雇用される方」も「同日得喪」(社会保険の被保険者資格喪失届と資格取得届を管轄の年金事務所などに同時に提出)が適用され、随時改定を待たずに標準報酬月額を変更できます。
(※1) 1日も空くことなく同じ会社に再雇用されること

ご注意
健康保険の傷病手当金を受けている方も手続きをされると再雇用後のあらたな標準報酬月額をもとに給付額が決定されます。
(再雇用後の給与が下がると傷病手当金の給付額も下がります)

賃金日額等の変更

雇用保険の給付額を算定するための基礎となる賃金日額等が、平成22年8月1日から変更されます。これは、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇又は低下した比率に応じて、毎年自動的に変更されるもので、今年度は約2.3%低下したことから、次の通りに引き下げられることになりました。

※ 基本手当とは、いわゆる失業手当のことです。

【具体的な変更内容】  
  1. 賃金日額の最低額及び最高額等の引下げ
    (例) 45歳以上60歳未満の場合の賃金日額の範囲
        (最低額)2,050円 → 2,000円、(最高額)15,370円 → 15,010円
        (これに伴う、45歳以上60歳未満の場合の基本手当の日額の範囲
        (最低額は、全ての年齢共通)
        (最低額)1,640円 → 1,600円、(最高額) 7,685円 → 7,050円
      
  2. 失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当の減額に係る控除額の引下げ
        ( 1,326円 → 1,295円 )
  3.  
  4. 高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の賃金限度額(支給限度額)の引下げ
        ( 335,316円 → 327,486円 )
  • 賃金日額等については、雇用保険法第18条の規定に基づき、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇又低下した比率に応じて、毎年自動的に変更されています。

○ 変更の詳細及び解説は下記のとおりです。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000079jr-att/2r985200000079li.pdf

平成22年7月1日施行 出入国管理及び難民認定法(入管法)の一部改正

【在留資格「技能実習」の新設】
入国1年目は従来「研修」ビザでの入国でしたが、研修生・技能実習生の保護の強化を図るため、在留資格「技能実習」を新たに設けます。
今回の研修・技能実習制度の見直しは、一部の受入れ機関において不適正な受入れが行われ、研修生・技能実習生が実質的に低賃金労働者として扱われるなど問題のある事例が増加している現状に対処し、研修生・技能実習生の保護の強化を図る観点から、実務研修を伴うものについては、原則として雇用契約を締結した上で実施させ、実務研修中の研修生が労働基準法や最低賃金法等の労働関係法令上の保護を受けられるようにすること等を目的としたものです。

【在留資格「留学」と「就学」の「留学」への一本化】
留学生の安定的な在留のため、在留資格「留学」と「就学」の区分をなくし、「留学」の在留資格へと一本化するものです。なお、法律の施行後、活動内容に変更がなければ、現在「就学」の在留資格を有する学生の方が「留学」に変更する必要はありません。
資格外活動許可については、従来、留学生と就学生とでは包括的に許可をする場合に異なった取扱いをしていましたが、改正後は、いずれも資格外活動は1週28時間以内(長期休業期間中は1日8時間以内)とすることを予定しています。

【新たな退去強制事由】
新たな退去強制事由として、次のものが加わります。また、資格外活動許可の取消しに係る規定を設けます。
  1. 他の外国人に不正に上陸許可等を受けさせる目的での偽変造文書等の作成等を教唆・幇助する行為をしたこと
  2. 不法就労助長行為をしたこと
  3. 資格外活動の罪により禁錮以上の刑に処せられたこと
【在留期間更新申請等をした場合の在留期間の特例】
在留期間の満了の日までに申請した場合において、申請に対する処分が在留期間の満了日までにされないときは、その在留期間の満了後も、当該処分がされる日又は従前の在留期間の満了の日から2ヶ月を経過する日のいずれか早い日まで、引き続き当該在留資格をもって本邦に在留することができる規定を設けるものです。

【上陸拒否の特例】
上陸拒否事由に該当する特定の事由がある場合であっても、法務大臣が相当と認めるときは、改めて入国審査官、特別審理官、法務大臣と三段階の手続きを経て上陸特別許可を再度行わずに、入国審査官が上陸許可の証印をできるようにする規定を設けるものです。

【入国者収容所等視察委員会の設置】
入国者収容所等視察委員会とは、入国者収容所等の視察及び被収容者との面接を行い、入国者収容所等の運営に関し、入国者収容所長等に意見を述べ、もって、警備処遇の透明性の確保、入国者収容所等の運営の改善向上を図るために東京入国管理局及び大阪入国管理局設置されるものです。

平成22年4月施行 労働基準法の一部改正

【時間外労働の割増賃金率が引き上げられます】
  • 1ヶ月に60時間を超える時間外労働を行う場合・・・50%以上
  • 1ヶ月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が25%→50%に引き上げられます。
  • 中小企業については当分の間、法定割増賃金率の引き上げは猶予されます。
猶予される中小企業
  • 小売業・・・ 資本金又は出資額5000万円以下 又は 常時労働者数50人以下
  • サービス業・・・ 資本金又は出資額5000万円以下 又は 常時労働者数100人以下
  • 卸売業・・・ 資本金又は出資額1億円以下 又は 常時労働者数100人以下
  • 上記以外・・・ 資本金又は出資額3億円以下 又は 常時労働者数300人以下

【割増賃金の支払いに代えて有給休暇の付与ができます】
事業場で労使協定を締結すれば、1ヶ月に60時間を超える労働時間を行った労働者に対して、法改正による引き上げ分(25%から50%に引き上げた差の25%分)の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を付与することができます。
ただし、労働者がこの有給の休暇を取得した場合でも、現行の25%分の割増賃金の支払いは必要です。


【割増賃金引き上げなどの努力義務】
1ヶ月に45時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの36協定を締結する必要があります。
ただし、下記の努力義務があります。

  • 特別条項付きの時間外協定では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めること
  • @の率は法定割増賃金率(25%)を超える率とするように努めること
  • 月45時間を超える時間外労働を出来る限り短くするように努めること
【年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります】
事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。